公司不给休年假的特殊情形会影响仲裁补偿结果，具体如下：
1、公司因生产经营需要跨年度安排年假：若公司因工作特点无法在本年度安排年假，经员工同意后跨年度安排，此时公司不给休年假（本年度）不违法，仲裁不支持补偿。例如旅游公司旺季（1-10月）无法安排员工休年假，与员工协商一致后安排在次年1-2月，员工在本年度申请仲裁主张补偿，仲裁会认定公司行为合法，驳回请求。
2、员工累计工作年限不足导致年假天数争议：员工的年假天数根据累计工作年限确定。若员工主张自己有10年工龄应休10天年假，而公司以“仅在本公司工作3年”为由只给5天，双方对“累计工作年限”存在争议。此时若员工无法提供社保缴纳记录、前单位离职证明等证明累计工龄10年，仲裁会按公司认定的5天年假处理，对超出5天的补偿请求不支持。
3、员工离职时年假未休但已享受部分工资：员工离职时，公司需对未休年假天数按日工资300%支付补偿，但部分公司已在当月工资中支付了正常工资（100%），仲裁时仅支持补足200%差额。例如员工离职时有2天未休年假，日工资200元，公司当月工资已包含2天正常工资400元，仲裁只会支持额外400元（200元×2天×200%）补偿，而非1200元（200元×2天×300%）。
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公司不给休年假，员工申请劳动仲裁时，仲裁机构是否支持补偿需结合具体情况判断。以下从不同情形为你详细分析：
- 如果员工符合休年假条件且公司未安排休年假，也未支付未休年假工资，仲裁通常会支持补偿。根据规定，员工连续工作满1年以上的，享受带薪年休假，公司因生产特点不能安排休年假的，经员工同意可以跨年度安排，若既不安排休假又不支付补偿，员工有权主张。
- 如果员工因个人原因书面提出不休年假，且公司已按规定支付正常工资，此时仲裁可能不支持额外补偿。因为法律允许员工自愿放弃年假，但公司需保留员工书面放弃的证据。
- 如果员工未满足休年假的法定条件，例如连续工作未满1年，或已享受当年年假后离职，仲裁将不支持补偿请求。休年假的前提是员工具备法定的休假资格，不符合条件时公司无安排义务。
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公司不给休年假的补偿问题，可依据相关法律规定明确仲裁支持的依据。以下结合具体法条进行分析：
《职工带薪年休假条例》第二条规定：“机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。”第五条第三款规定：“单位确因工作需要不能安排职工休年假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。”在公司不给休年假的场景中，若员工连续工作满1年且公司未安排休假，也未支付300%日工资报酬，即违反上述规定，仲裁机构应支持员工的补偿请求。反之，若员工不符合“连续工作1年”的条件，或已书面放弃休假并领取正常工资，则不符合该条例的适用前提，仲裁不支持补偿。
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公司不给休年假时，员工主张仲裁补偿可能面临以下法律风险，结合实例帮助你理解：
1、证据不足风险：若员工无法证明公司不给休年假的事实，仲裁可能不支持补偿。例如员工主张2023年有5天未休年假，但仅能提供自己记录的休假天数，无法提供考勤表、与公司的沟通记录等，而公司提交的考勤显示员工已休年假（可能存在虚假记录），此时员工因证据不足，补偿请求难以得到支持。
2、时效抗辩风险：公司可能以超过仲裁时效为由拒绝补偿。例如员工2021年有3天未休年假，2023年才申请仲裁，公司提出时效抗辩，称员工在2021年结束时就应知道权利被侵害，至2023年已超过1年时效，若员工无法证明期间存在时效中断（如2022年曾向公司主张过补偿），仲裁将不支持该部分补偿请求。

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