公司开员工500块罚单的处理结果可能受以下特殊情况影响：
1. 员工因紧急情况违规的例外：若员工因突发疾病需送医而迟到，公司仍开500块罚单，此时员工可主张“紧急情况属于合理抗辩事由”，仲裁或法院可能因公司未考虑特殊情况而认定罚款不合理。
2. 公司与员工有特殊约定的例外：若劳动合同中明确约定“员工因特定轻微违规（如忘打卡）罚款500元”，但该约定未经过民主程序且超过工资20%，仍会因违反法律强制性规定而无效；若约定符合法律规定，则500块罚单可能合法。
3. 地方最低工资标准的影响：若员工当月工资为2000元，500块罚单扣除后剩余1500元，若当地最低工资为1600元，则公司需按1600元支付工资，即实际罚款不得超过400元，500元罚单需调整至400元以内。
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公司开员工500块罚单时，员工常因操作不当导致权益受损，以下为常见错误行为：
1. 忽视制度合法性：直接接受罚单而未核查公司规章制度是否经民主程序制定、是否公示，导致无法发现罚款的违法依据，错失维权机会。
2. 拒绝签收罚单且不保留证据：因不满罚单拒绝签收，又未拍照或留存复印件，后续投诉或仲裁时无法证明公司的罚款行为，增加维权难度。
3. 擅自旷工抗议：因不服罚单选择旷工，反而被公司以违反劳动纪律为由进一步处罚，扩大自身损失。
若您已出现类似错误或对罚单处理有疑问，建议及时咨询律师，避免权益进一步受损。
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关于公司是否可以开员工一次500块罚单的问题，需结合法律规定和具体情况判断。以下为您分析不同情形下的合法性：
公司能否开员工一次500块罚单需满足法定条件，核心是有合法规章制度且罚款金额不超当月工资20%。
1. 若公司已依法制定含罚款条款的规章制度（经民主程序、公示/告知员工），且500元未超过员工当月工资的20%，同时罚款基于员工本人原因造成经济损失或违反规章制度的事实，则该罚款合法。
2. 若公司无合法有效的罚款规章制度，或500元超过员工当月工资的20%，或罚款无事实依据（如员工未造成损失、未违规），则该罚款不合法。
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公司开员工500块罚单可能存在以下法律风险，需引起重视：
1. 罚款行为被认定无效的风险：例如，公司未将含罚款条款的规章制度公示给员工，员工因迟到被开500块罚单，员工申请劳动仲裁后，仲裁委可能因制度未告知员工而认定罚款无效，公司需返还500元。
2. 面临劳动监察处罚的风险：若公司多次对员工违法罚款（如每月都超工资20%开罚单），员工向劳动监察部门投诉后，监察部门可能依据《劳动合同法》第八十条，对公司作出责令改正、给予警告的处罚，甚至要求赔偿员工损失。

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