针对“没有大一毕业的暑期工人进厂是不是违法的？”这一问题，其合法性需结合具体情况判断。1.大一毕业的暑期工人进厂本身并不违法，法律并未禁止学生暑期打工。2.关于基本工资不包括加班费，加班费低于当地最低工资的情况：-若存在暑期工与用人单位建立的是劳动关系（如签订劳动合同，受单位规章制度管理等），则基本工资不包括加班费是合法的，但加班费的计算基数和支付标准必须符合法律规定，且无论何种情形，加班费均不得低于当地最低工资标准。-若存在暑期工与用人单位之间是劳务关系（如一次性提供特定服务，双方地位平等），则不受劳动法关于最低工资和加班费规定的约束，具体报酬由双方约定。
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在处理“没有大一毕业的暑期工人进厂”后“基本工资不包括加班费，加班费低于当地最低工资”的问题时，暑期工常出现一些错误操作行为。1.忽视证据收集：很多暑期工不注意保存工资条、考勤记录等关键证据，等到权益受损时，因无法证明加班事实和工资标准，导致维权困难。2.轻易签署不合理协议：部分暑期工在入职时，用人单位可能会拿出一些包含“自愿放弃加班费”等不合理条款的协议，暑期工因法律意识淡薄而轻易签署，这会对后续维权造成极大阻碍。为避免这些错误影响您的权益，建议您在遇到此类问题时，及时向专业律师咨询具体的应对策略。
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“没有大一毕业的暑期工人进厂”后，“基本工资不包括加班费，加班费低于当地最低工资”问题的处理，可能会受到一些特殊情况或例外情形的影响。1.双方存在书面协议明确约定不支付加班费且不违反法律规定：如果暑期工与用人单位之间存在书面协议明确约定不支付加班费，且该约定是双方真实意思表示，不违反法律关于最低工资标准等强制性规定，那么可能会影响加班费的支付。例如，双方约定暑期工的包干工资已包含所有报酬，且该包干工资不低于以最低工资标准计算的正常工作时间工资与法定加班费之和，则该约定可能有效。2.暑期工属于非全日制用工且平均周工作时间未超过24小时：非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准，但其加班费规定与全日制用工有所不同，一般不存在休息日和法定节假日加班的情形，主要看小时工资是否达标。若暑期工为非全日制用工，其加班费计算方式和标准会与全日制用工有所差异，需具体适用非全日制用工的相关规定。
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对于“其基本工资不包括加班费，加班费低于当地最低工资？”这一问题，我们可以从法律依据的角度来分析。《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。”若暑期工与用人单位构成劳动关系，其基本工资不包括加班费本身符合该条规定的“正常工作时间工资”范畴。但加班费的计算应以正常工作时间工资为基数，且支付标准不得低于上述法定比例。同时，即使以最低工资标准作为正常工作时间工资，计算出的加班费也应高于或等于最低工资标准对应的时薪，若暑期工的加班费低于当地最低工资标准，则明显违反了此法律规定，用人单位应承担相应责任。

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