员工突然离职可能给用人单位带来经济损失或法律纠纷，需留意以下法律风险：
1. 经济损失风险：若员工负责关键项目却未完成交接便离职，导致项目延误、客户索赔50万元，用人单位可主张赔偿，但需充分证明因果关系。
2. 证据链断裂风险：某员工离职后否认签过劳动合同，用人单位因未妥善保管合同原件，无法主张违约责任，最终仲裁败诉，承担不利后果。
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员工突然离职是否违法违约，需结合具体情况判断并采取应对措施。
判断员工突然离职是否构成问题，关键看其是否履行了法定或合同约定的离职程序：
1. 若员工提前三十日（试用期三日）书面通知并完成交接，属于合法解除，单位应依法结算工资、出具离职证明等。
2. 若未依法通知或未完成交接即离职，单位可依法追究违约责任或索赔损失。
3. 若因单位拖欠工资、未缴社保等违法行为离职，不构成违法解除，员工还可主张经济补偿。
4. 若劳动合同约定服务期，员工未满期擅自离职，可能需承担违约金。
5. 若离职给单位造成实际损失（如客户流失、项目延误），单位有权索赔。
6. 离职后未交接工作，单位可依据制度或法律途径要求其履行交接义务。
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员工突然离职是否合法，需依据《中华人民共和国劳动合同法》判断：
根据《劳动合同法》第三十七条，劳动者提前三十日书面通知或试用期提前三日通知，可解除合同。未依法履行通知义务即离职，可能构成违法解除。
第三十九条规定，员工离职后未完成交接、影响单位正常经营的，属于严重违反规章制度，单位可据此解除合同。
第四十六条明确，单位未及时足额支付报酬、未缴社保等，员工可立即离职并主张经济补偿，此时离职行为合法，单位需担责。
综上，员工突然离职是否合法，需综合判断是否履行通知义务、单位是否存在违法行为、是否造成损失等，并依据上述条款适用。
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员工突然离职的处理过程中，需注意以下特殊情况：
1. 若单位存在拖欠工资、未缴社保等违法行为，员工可依据《劳动合同法》第三十八条立即离职并主张经济补偿，单位若不及时纠正，将面临仲裁或诉讼风险。
2. 若员工与单位协商一致离职，即使未按法定程序通知，也不构成违法解除，单位仍需依法支付经济补偿或结算工资。
3. 若员工因突发疾病、家庭变故等紧急情况离职，虽未提前通知，单位若处理不当，可能面临道德与法律双重压力，需在合法范围内灵活应对。

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