劳动合同到期后处理工资社保问题，可能面临以下2点法律风险：
1. 诉讼时效风险：劳动争议申请仲裁的时效为1年，若劳动者在合同到期后1年内未就工资或社保问题主张权利，将丧失胜诉权。例如，某劳动者2022年1月合同到期，用人单位拖欠2022年1月工资，其2023年2月才申请仲裁，因超过时效被驳回；
2. 经济损失风险：若用人单位未按规定支付工资或缴纳社保，劳动者可能面临工资差额损失、社保断缴导致的医疗报销受阻或养老金减少等问题。例如，用人单位停缴社保期间，劳动者生病住院无法报销医疗费用，造成经济损失。
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针对劳动合同到期后工资支付的直接回复，可依据《中华人民共和国劳动合同法》相关条款进行法律适用分析。
《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条规定，劳动合同期满的，劳动合同终止；第四十六条第五项规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。若劳动合同到期后劳动者继续工作，视为双方以原条件继续履行合同，工资标准应不低于原合同约定或当地最低工资标准；若合同终止，工资需结清至终止日，符合条件的还需支付经济补偿。
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劳动合同到期后工资和社保的处理需分情况判断，核心是合同是否续签及双方是否继续履行劳动关系。
1. 若劳动合同到期后双方均未提出续签但劳动者继续工作：工资标准不得低于原合同约定或当地最低工资标准，社保应按原标准继续缴纳；
2. 若用人单位明确不续签合同且劳动关系终止：工资需结清至合同终止日，社保缴纳至劳动关系终止当月；
3. 若劳动者主动不续签合同：工资结清至合同终止日，社保缴纳至劳动关系终止当月。
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劳动合同到期后处理工资社保问题时，常见以下2点错误操作：
1. 未及时主张权利：部分劳动者因担心失业，在用人单位拖欠工资或停缴社保时选择隐忍，超过1年仲裁时效后将无法通过法律途径维权；
2. 证据保存不完整：未保留原劳动合同、工资条等关键证据，导致仲裁时无法证明工资标准和劳动关系，权益难以得到支持。
若您已出现类似错误操作，建议尽快联系专业律师评估补救可能，避免权益进一步受损。

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